Cinco factores que te limitan a la hora de delegar

Cinco factores que te limitan a la hora de delegar

En el ámbito del trabajo, delegar es el efecto de transferir hacia un colaborador la realización de una tarea, junto con la responsabilidad, la autoridad y el poder asociados al cumplimiento de esa tarea. Se trata de una habilidad que tiene sus complejidades, ya que detrás de este simple acto trabajan densas fibras emocionales y simbólicas relacionadas a la confianza, al ego y a la necesidad de control inherentes al ser humano.

¿Te gusta que las cosas se hagan “a tu manera”? ¿Querés ocuparte personalmente de todo? ¿Estás convencido que nadie puede hacerlo mejor que vos? Si esto te suena familiar, tené en cuenta estos factores que pueden estar limitándote a la hora de liderar a tu equipo y hacer realidad el trabajo colaborativo:

Doble confianza:

Dejar de realizar tareas que pueden ser importantes o necesarias implica confiar por partida doble: primero, en el colaborador que recibe la tarea, pero por sobre todo la confianza en uno mismo suele ser aún más importante a la hora de delegar responsabilidades. Es necesario  conocer la realidad de la organización y sentirse seguro para abrir espacios. Para fomentar la confianza hacia uno, uno debe proyectarla en primer lugar hacia los demás.

Comunicación y herramientas:

Siendo fundamental para toda relación laboral, una buena comunicación  a la hora de delegar una tarea o responsabilidad es crítica para lograr los resultados esperados. Debe ser clara y específica sobre qué es lo que se delega, sobre cómo cumplir con la tarea y cuáles son los plazos para finalizarla. Por otra parte, hay que brindar soporte, herramientas  y la formación necesaria para que el colaborador esté en capacidad de realizar la tarea encomendada.

Qué tarea, quién la hace:

Elegir qué miembro del equipo puede recibir la tarea a delegar es parte del proceso. Es importante conocer quiénes son los más capaces de lidiar con la responsabilidad, pero también es clave entender que no debemos sobrecargar al empleado más capaz. De lo contrario, estaremos  limitando las capacidades y productividad del equipo. Delegar tareas simples y sin demasiadas complicaciones a los diferentes miembros del equipo es una muy buena forma de conocer los límites, las capacidades y el potencial de cada colaborador.

Evaluar y recompensar:

Como parte del proceso de delegación, hay siempre un aprendizaje, tanto para quien delega como para quien recibe la tarea. De igual modo, la evaluación y la recompensa son pasos esenciales que no deben descuidarse. Una evaluación implica saber cómo fue realizada la tarea, si se cumplieron los plazos comprometidos y qué parte del proceso tuvo sus complicaciones. La recompensa, por otra parte, debe estar marcada por el refuerzo positivo, poniendo foco en evitar las críticas duras, en acompañar las soluciones posibles con explicaciones sobre los errores cometidos y en mantener alta la motivación del colaborador.

Dejarse llevar:

Quienes tienen mayores resistencias a la hora de delegar, deben saber que, eventualmente, no se puede controlar todo. Peor aún, la fiebre del control total es perjudicial para cualquier manager, ya que no solo limita el crecimiento de su equipo, sino que pone frenos innecesarios a su propio crecimiento. Por eso, al final de todo, debemos volver al principio: saber con qué objetivo delegamos tareas, conocerse a uno mismo, desarrollar la confianza y liberarse.

Según una investigación de John Hunt, profesor de la London Business School, solo el 30% de los managers piensan que delegan bien, mientras que sólo 1 de cada 3 es considerado un manager con aptitudes para delegar según los colaboradores.

Si la productividad y el desarrollo de carrera no son suficiente incentivo para dejar de lado el ego y la necesidad de control, pensá que los factores que te limitan a la hora de delegar, también te impiden lograr un buen equilibrio entre trabajo y vida privada.

Y vos, ¿ya estás listo para empezar a delegar?

Fuente: Randstad

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