A pesar de ser un tema sensible y que a muchos no les gusta hablar, en esta ocasión me gustaría darle espacio al tema de “reclamos laborales”. Usted, como todos, espera mantener un escenario profesional prolijo, donde pueda desempeñarse de la mejor manera, otorgando todo su conocimiento y experiencia previa; y en contraparte espera un reconocimiento de condiciones de acuerdo a lo pautado con su empleador al momento de iniciar la relación laboral. Pero, ¿qué pasa cuando ello no ocurre?

Como es una problemática compleja y delicada invitamos a María Juliana Fiol (MJF), abogada especialista en derecho laboral, para que nos ayude a entender algunas cuestiones.

Para iniciar vamos a interpretar lo que significa “reclamo laboral”, ¿cuándo deberíamos pensar en él? y ¿cuál es la manera más conveniente de avanzar?

MJF: En el marco del Derecho del Trabajo, la presencia de algún incumplimiento contractual por parte del empleador otorga al trabajador la posibilidad de realizar el reclamo laboral pertinente. Los incumplimientos patronales pueden ir desde la falta de pago de salarios, la falta de registración de la relación laboral o la falta de dación de tareas hasta cuestiones más delicadas e imperceptibles como la incorrecta categorización dentro del Convenio Colectivo, discriminación salarial, fraude o simulación, entre muchas otras. Hay que tener en cuenta que en primer lugar se debe intimar a la parte que incumple, delimitando con la mayor exactitud posible la acción que se reclama, para que revierta dicha situación, indicando un plazo para su efectivo cumplimiento e individualizando el apercibimiento para el caso de que el incumplimiento persista. Destaco que la remisión de telegramas es gratuita para el trabajador y que el contenido del intercambio telegráfico es de absoluta importancia, ya que sienta las bases para una futura demanda. Asimismo y teniendo en cuenta que este es un espacio muy general y que, sin perjuicio de los ejemplos mencionados, los reclamos pueden ser varios y distintos en cada caso, siempre se aconseja el asesoramiento de un abogado especializado en la materia.

S.C: ¿Qué  ocurre cuándo el empleado no se encuentra registrado (trabajo en negro)? ¿En qué situaciones tiene derecho a reclamar?

MJF: La Ley 24.013 sanciona las distintas hipótesis que pueden darse: la falta total de registración de la relación laboral, registrar una fecha de ingreso posterior a la real y/o registrar una remuneración inferior a la percibida. Para estos casos la ley impone una indemnización para el trabajador afectado que variará dependiendo del caso. De presentarse alguna de estas circunstancias (que pueden corroborarse en el recibo de haberes, por ejemplo) el trabajador deberá intimar al empleador para que en el plazo de 30 días regularice la situación, consignando las irregularidades de su registración y deberá remitir dentro de las 24 hs. copia del telegrama enviado al empleador a la AFIP. Asimismo, en los casos en los que la relación laboral se extinga, la Ley 25.323 establece un incremento del 100 % de la indemnización por antigüedad cuando la relación no estuviere registrada al momento del despido; y del 50 % si el empleador no abona la indemnización por despido a tiempo. Sin perjuicio de las multas antes mencionadas, hay que decir que la falta de registración del trabajador mientras dura la relación laboral, lo coloca en una situación de desprotección que es injusta y disvaliosa.

S.C: En la Capital Federal hay una instancia que se llama “Conciliación Obligatoria”, ¿de qué se trata? ¿Sirve para acortar plazos del juicio?

MJF: Si, desde 1997 en la Ciudad de Buenos Aires contamos con el SECLO (Servicio de Conciliación Obligatoria), que es un organismo que depende del Ministerio de Trabajo. Se trata de una instancia administrativa previa al inicio de la demanda judicial. Esta instancia es de carácter gratuita para el trabajador y de bajo costo para el empleador. En la práctica funciona del siguiente modo: supongamos que un trabajador inicia un reclamo laboral y culmina el intercambio telegráfico sin que se revierta el incumplimiento que se reclama, previo a iniciar un reclamo en sede judicial (juicio) debe cumplir este paso previo (por eso es obligatorio). El SECLO sortea un conciliador y cita a las partes (trabajador y empleador con asistencia letrada) a una audiencia, en la que luego de expuesto el caso puede llegarse a un acuerdo conciliatorio, el que deberá someterse a la Homologación del Ministerio de Trabajo. Si luego de la/s audiencia/s no se arriba a un acuerdo queda expedita la vía judicial y se puede iniciar juicio. Respecto a la segunda pregunta, no acorta los plazos del juicio, porque sucede indefectiblemente antes del juicio. Sirve para evitar un juicio, ya que las partes pueden ponerse de acuerdo sobre el objeto del reclamo y llegar a una conciliación. Realmente es un servicio funcional, práctico y rápido, además evita que las partes se sometan a un proceso judicial largo y muchas veces no deseado. En la Ciudad de Buenos Aires, también contamos con la Dirección General de Relaciones Laborales, que no es de instancia obligatoria pero funciona como una herramienta más a la hora de solucionar conflictos laborales.

En relación a derechos laborales en Argentina poseemos la “Ley de Contrato de Trabajo” (LCT) como piso para respetar, y luego de acuerdo a la actividad de cada trabajador, aparecen los Convenios Colectivos de Trabajos que mejoran los derechos de dicha LCT. En esta instancia, y porque de otra forma seria muy complejo, vamos a enunciar los derechos más comunes para identificar dónde debe prestar atención, y cuáles serían los ejemplos en los cuales usted tiene derecho para reclamar.

S.C: Contrato de trabajo, ¿lo debo tener por escrito? Si mi empleador no acostumbra a usarlo, ¿Qué debe darme al inicio de la relación laboral? 

MJF: El art. 21 de la LCT determina que habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. De modo que al decir “cualquiera sea su forma” anticipa que en líneas generales rige el principio de libertad de formas, es decir que no necesariamente debo tenerlo por escrito. Siempre que se cumplan los requisitos antes mencionados habrá contrato de trabajo. No obstante existen excepciones a tal principio: el contrato a plazo fijo y el contrato eventual requieren la forma escrita. Respecto a la segunda pregunta, el empleador deberá darme el alta en AFIP con la correcta fecha de ingreso, situación que podré corroborar ingresando a la página de este organismo con mi número de CUIL.

S.C: Remuneración, ¿Dónde debo fijarme el salario mínimo que debería cobrar? ¿Cuántos días puede tardar el empleador para pagar un sueldo mensual?

MJF: Por un lado tenemos el salario mínimo vital que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, que es de carácter legal y está fijada por el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil; y por otra parte el salario mínimo convencional, que es aquel que fija cada Convenio Colectivo y que puede ser actualizado periódicamente. Recordemos que ambos son irrenunciables e inderogables, lo que determina que cualquier acuerdo salarial particular con el empleador debe respetar este piso. Respecto al pago de las remuneraciones mensuales, debe realizarse al vencimiento de cada mes calendario (agrego que al personal remunerado a jornal o por hora debe pagarse por semana o quincena; y al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos)

S.C: Retenciones en el recibo por ley, ¿cuánto tienen que retener y adónde se deriva? ¿Dónde puedo verificar si lo que me descuentan por recibo lo están aportando a las instituciones correspondientes?

MJF: Por un lado están los Aportes que son las retenciones de importes (al sueldo bruto del trabajador) por parte del empleador destinados al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones 11%, para el I.N.S.S.J.P. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados 3 % y la Obra Social 3%. En determinadas circunstancias también pueden ser descontados conceptos como cuotas o contribuciones sindicales y Retención del Impuesto a las Ganancias. En principio, luego de efectuarse dichas retenciones lo que queda es el sueldo neto. Asimismo, el empleador tiene la obligación de ingresar un determinado porcentaje en concepto de Contribuciones que no le descontará al empleado, que son para el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones 16%, para el régimen de Obras Sociales 5%, para el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados 2%, Asignaciones Familiares 7,5% y Fondo Nacional de Empleo 1,5%, también debe abonar un Seguro de Vida obligatorio y la A.R.T.

S.C: Licencias, ¿qué licencias generales me corresponden? Ej. ¿la licencia de mudanza y cuidado de familiar es para cualquier empleado?

MJF: La LCT regula la licencia ordinaria (vacaciones) y las especiales, todas ellas son pagas. Respecto a las vacaciones dispone los siguientes plazos: 14 días cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco 5 años; 21 días cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10; 28 días cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20 y finalmente 35 días cuando la antigüedad exceda de 20 años. Recordemos en este punto que los días son corridos y que la antigüedad en el empleo se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones. Las licencias especiales son: 2 días corridos por nacimiento de hijo; 10 días corridos por matrimonio; 3 días corridos por fallecimiento del cónyuge, concubino, hijo o padres; 1 día por fallecimiento de hermano y por último para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario. Las mencionadas son el mínimo inderogable que impone la LCT, sin perjuicio de lo que disponga el CCT aplicable, que puede tener otras e incluso otorgar un plazo mayor a las ya mencionadas. Por ejemplo, el CCT de Comercio establece 12 días de licencia por casamiento, 20 días por año para estudiantes universitarios, entre otras. En relación a la segunda pregunta el mismo CCT establece 2 días corridos por mudanza, y hasta 30 días por año, por enfermedad de cónyuge, padres o hijos que requiera necesariamente la asistencia personal del empleado, aunque en este último caso sin goce de remuneraciones. De modo que sin perjuicio de lo que disponga la LCT se debe analizar el Convenio Colectivo aplicable y los acuerdos particulares que puedan darse entre el empleador y el trabajador.

S.C: Despidos, ¿en qué condiciones el empleador puede desvincular al empleado sin tener obligación a pagarle una indemnización?

MJF: Esta hipótesis solo ocurre en dos circunstancias: por despido con causa justificada y por abandono de trabajo. En ambos casos el empleador deberá notificar fehacientemente al trabajador, ya sea la causa debidamente individualizada o el abandono de puesto de trabajo previa intimación para que retome sus tareas, sin que el trabajador lo haya hecho. Finalizada la relación laboral el empleador deberá abonar al trabajador la liquidación final no indemnizatoria, consistente en el sueldo anual complementario proporcional, vacaciones proporcionales y días trabajados hasta el despido.

Agradecemos a Juliana por todo el aporte de conocimientos, y como el tema es muy amplio desde Zona Jobs haremos un espacio compartido en redes sociales para que cada uno pueda sacarse dudas. Sin perjuicio la abogada queda atenta a cualquier inquietud que puedan tener dejando su correo: [email protected].

Por último, me despido con la frase de Aristóteles que dijo “Por aquello que llamamos justo queremos decir lo que es legal, lo que es limpio y equitativo”.

Sofía Carrasco
Licenciada en Relaciones del Trabajo
Material exclusivo de Zona Jobs