Talent –Marketing: lecciones de mercadotecnia para conseguir empleo

Por Roberto Esparza, Director General de IQubadora y autor de Empleología

Por muy buenos que seamos en nuestro campo, es indispensable que hagamos uso de herramientas y recursos adicionales para comunicar de manera efectiva nuestras competencias y diferenciadores. Más aún, si nuestro mercado objetivo se trata de una empresa reclutadora y/o intermediarios de talento (bolsas de trabajo, servicios de outsourcingde personal y headhunters, por ejemplo) y deseamos que su percepción se coloque a nuestro favor.

Para lograrlo, se requiere mucho más que simplemente enviar un currículum vitae y hacer una entrevista. El uso de técnicas mercadológicas es fundamental por su relevancia en el proceso de obtener un empleo

De acuerdo con estudios de IQubadora, un reclutador recibe  200 postulacio­nes por cada vacante; es decir, 6000 casos por mes si consideramos que atienden un promedio de 20 necesidades de talento en dicho periodo.

En un ambiente tan competitivo, hay factores utilizados en mercadotecnia que aplican perfectamente para una estrategia efectiva de búsqueda de trabajo:

1) Conocimiento: Colócate en el radar y conoce a tu audiencia.

Se trata del primer grado de aproximación entre el candidato y la empresa. Es tener la consciencia de que en el mercado existen personas con talento y empresas que están en busca de éste.

Para que logren encontrarse mutuamente, ambos agentes del proceso se dan a conocer: unos utilizan la publicación de vacantes a través de diferentes canales; los otros echan mano del currículum vitae en diferentes formatos, poniéndolo en circulación, por medio de envíos directos a los empleadores, en las bolsas de trabajo o en el contexto de las redes sociales.

2) Atractivo: ¿El amor entra por los ojos?

Si bien conseguir y sobretodo mantener un empleo va mucho más allá de los atributos físicos de una persona, es innegable que en un mercado tan competitivo como lo es el laboral, es necesario que los mensajes y medios utilizados resulten por demás atractivos para las empresas reclutadoras.

De ahí los intentos por evolucionar el tradicional Curriculum Vitae a nuevas modalidades como los video currículums o las infografías, las cuales utilizan un formato gráfico dinámico-estático para hacerlo más ilustrativo.

Por su parte las empresas también están yendo hacia esta misma tendencia. Por ejemplo, hay sitios de empresas donde los mismos colaboradores son quienes invitan de manera pública a integrarse a las organizaciones; o bien, reclutadores di­funden clips de video donde invitan a los procesos de selección, explicando de forma enriquecida –gracias al lenguaje audiovisual– qué es lo que se requiere para un puesto.

Los videos son solamente un ejemplo de cómo candida­tos y empresas pueden añadir valores adicionales a sus marcas corporativas o personales. No necesariamente significan que sea la solución a un problema de conexiones de éxito entre las empresas y las personas, ya que debemos de recordar que el imbatible CV, cuando está hecho de manera efectiva en 10 segundos capta la atención de las primeras líneas de la autoridad del talento.

 3) Recordación: Posiciónate en la mente del reclutador

Lo importante no es llegar sino mantenerse. En el contexto de la búsqueda de empleo lo importante no es enviar miles de cv’s y que ellos caigan en la bandeja de entrada del reclutador, el verdadero desafío radica en diferenciarte de entre por lo menos 200 candidatos más que se están postulando a esa misma vacante.

Lejos de lo que la mayoría piensa, el objetivo de un CV no es conseguir un trabajo, sino lograr una entrevista.Los niveles altos de recordación se presentan cuando, por ejemplo, el reclutador tiene presente en la memoria, con suficiente frescura, la frase de apertura del currículum, la especialidad, la fotografía del candidato, o cualquier otro elemento; entre ellos, evidentemente, están los componentes gráficos.

Tal como ocurre con el anuncio publicitario, las personas somos capaces de recordar un elemento, varios o todos. Esos rangos de recordación aumentan las posibilidades de ser elegidos en el proceso de reclutamiento y selección de talento.

 4) Atribución: ¿Qué significa para ti?

Cuando hablamos de atribución, nos referimos al signifi­cado o imagen mental que se queda en la mente de las personas que participan en el proceso de comunicación para el empleo.  Por ejemplo, “esta es la compañía ideal para mí”, o quizá, “este candi­dato parece óptimo, pero su edad es la que no corres­ponde, es demasiado joven”.

Cuando atribuimos un significado a las personas, en rea­lidad estamos estableciendo un acuerdo mental y co­menzamos a actuar en consecuencia, ya sea en un sentido positivo o negativo.

¿Qué te dices antes y después de asistir a una entrevista? Escucha tus conversaciones internas y observa como impactan en tu seguridad y estado de ánimo. Sobre todo, analiza si estás logrando los resultados esperados o si de alguna manera tu forma de ver las cosas (atribuirles ciertos significados) está bloqueando tu avance y saboteando tus objetivos.

 5) Top of Mind: Uno entre 1000

Una vez que hemos asignado este significado o posicionamiento al candidato o a la empresa, le asignamos un lugar en nuestra lista de prioridades. A esto se le conoce en mercadotecnia como Top of Mind y es un recurso que sirve para describir cuál es la posición que ocupa en nuestra mente una marca o en este caso un candidato u organización.

Un ejemplo del uso de este indicador es la percepción que muchas personas tienen con respecto a cuáles son las mejores empresas para trabajar.

A la pregunta, ¿para usted cuál es la mejor/peor organización para colaborar como empleado?, las personas responderán una u otra. Si contamos el número de veces que cada una de las empresas es mencionada, podremos obtener cuál es el indicador del Top of Mind.

Del mismo modo, a la pregunta, ¿para usted cuál es el mejor/peor candidato para la posición que desea cubrir?, las empresas responderán una u otra. Al medir la frecuencia de las personas referidas, se podrá identificar cuál es el indicador del Top of Mind.

¿Qué empresas están en tu top of mind? ¿Cuáles han sido tus estrategias para formar parte de su top of mind?

6) Selección: ¿Estás seguro de dar el Sí, acepto?

El momento de tomar decisiones ha llegado. Así como las personas elegimos un producto o servicio y tenemos una expe­riencia de consumo que nos puede dejar satisfechos o insatisfechos, de forma muy similar ocurre en el proceso de buscar y obtener empleo, o buscar y obtener talento.

Antes de elegir es importante iniciar un proceso de evaluación objetivo y exhaustivo que nos permita conectarnos con la empresa que se acerque más a nuestros objetivos profesionales, personales y de crecimiento.

7) Tu carta oferta: La hora de la verdar

Pero no todo termina con seleccionar y ser seleccionado. Es justo aquí el momento de la verdad: la contratación. Es un proceso que genera mayor tensión, especialmente porque es el resultado de una serie de comunicaciones e interacciones donde fácilmente puede haber ruido o interferencia.

Al final de todo este proceso, puede haber diferencias que echen abajo todo el proyecto. Por ejemplo, tratándose del tema de compensación y beneficios, el empleador puede referirse a la Compensación Total Anual bruta y el candidato puede pensar que es el sueldo neto. Si nadie lo aclara, cuando se elabore la carta propuesta puede surgir una inconformidad que detenga el proceso definitivamente.

No temas en preguntar y aclarar cualquier duda, antes de firmar un contrato es importante que cuentes con toda la información para lograr tu objetivo.

A veces creemos que una acción o mensaje dado podrían contribuir al logro de nuestros objetivos y, sin embargo, tener repercusiones que no esperábamos. Además de llevar a cabo el análisis y medición de lo que emprendemos al comunicarnos, es indispensable conocer más y mejor a las organizaciones que están publicando las vacantes.

1 comment